Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB). Dit betekent dat werkgevers en werknemers per 1 januari 2020 te maken krijgen met nieuwe regels voor - o.a.- ontslag, contracten voor bepaalde tijd, flexibele arbeidsovereenkomsten en WW-premies. Overgangsrecht??

Doel WAB
Doel van de WAB is om het aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen. Dit zou bereikt kunnen worden door arbeidsvoorwaarden van werknemers die geen vast dienstverband hebben bij de werkgever meer in lijn te brengen met die van werknemers in vaste dienst.

Wijzigingen per 1 januari 2020?

Ketenregeling
De termijn waarbinnen opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, wordt weer drie jaar. Nu is dat twee jaar.

• De periode tussen tijdelijke contracten kan in bepaalde gevallen bij cao worden teruggebracht van de nu geldende zes naar drie maanden. Het moet gaan om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
• Er komt een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.
• Payrollwerknemers vallen niet meer onder het wettelijk uitzendregime. Werknemers die via payrolling werkzaam zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn, met uitzondering van pensioenregelingen. Wel moeten de payrollwerknemers per 1 januari 2021 aanspraak kunnen maken op een adequate pensioenregeling. Denk hierbij bijvoorbeeld aan deelname aan de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Oproepkrachten
Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. In een cao kan deze termijn overigens worden bekort naar één dag.Zij behouden het recht op loon als de werkgever na die termijn de oproep intrekt. Als deze termijn niet in acht is genomen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal gewerkte uren over de daaraan voorafgaande twaalf maanden.

Extra grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naast de nu al in de wet genoemde ontbindingsgronden, kan er worden ontbonden op grond van een cumulatiegrond. Deze nieuwe grond kan worden ingeroepen wanneer er sprake is van een combinatie van twee of meer ontslagronden - bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie - die afzonderlijk niet voldoende zijn (of lijken te zijn) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit geldt niet voor de ontslaggronden die door het UWV worden getoetst: 'langdurige arbeidsongeschiktheid' en 'bedrijfseconomische redenen'.
Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de aangevoerde cumulatiegrond, kan hij de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. De al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever blijft daarnaast bestaan.

Transitievergoeding
In plaats van na 24 maanden krijgen werknemers recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dit geldt overigens ook tijdens de proeftijd.

• Ook bij dienstverbanden langer dan 10 jaar, blijft de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar (dat is nu 1/2 maandsalaris).
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij een bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte.
• Er komt ook een compensatieregeling voor de transitievergoeding die is verschuldigd aan werknemers na twee jaar ziekte.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege de cumulatiegrond, dan heeft de werknemer recht op maximaal 1,5 x de transitievergoeding.

WW-premie
Voor werknemers met een vast contract zullen werkgevers een lagere WW-premie gaan afdragen. Voor werknemers met een tijdelijk contract wordt een hogere WW-premie verschuldigd