Bel ons 070 - 20 55 900
Wij zijn u graag van dienst met onze expertise op diverse rechtsgebieden
Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2022
2 februari 2022
VELE WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT. WERKGEVERS, LET OP!
Werkgevers let op! Er zijn een aantal belangrijke veranderingen in de wet van kracht geworden op 1 januari 2022.
Roken op het werk: rookruimtes zijn vanaf 1 januari 2022 verboden. Er mag dus binnen het bedrijf, maar ook in bijvoorbeeld bedrijfsauto’s niet meer gerookt worden.
Transitievergoeding: de maximale transitievergoeding (vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, bij de hoogte waarvan vaak wordt aangeknoopt bij beëindiging met wederzijds goedvinden) is vanaf 1 januari 2022 verhoogd naar € 86.000 bruto (of één jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 86.000 bruto)
Onbelaste thuiswerkvergoeding: aan thuiswerkende werknemers kan de werkgever vanaf 1 januari 2022 een onbelaste vergoeding van € 2 per thuiswerkdag (of deel van een dag) aan de werknemer toekennen.
Betaald ouderschapsverlof vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers met kinderen - onder voorwaarden - het recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof.
Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Die wetswijziging heeft veel impact op de praktijk.
Voor u als werkgever betekent dit concreet:
Informatieplicht
De werkgever had altijd al een wettelijke informatieplicht ten aanzien van de werknemer. Die plicht wordt met deze richtlijn uitgebreid. Naast de gebruikelijke informatie over arbeidsduur (aantal uren per week of dag), functie, loon, datum indiensttreding, arbeidslocatie(s) en opzegtermijn moet de werkgever vanaf 1 augustus 2022 ook informatie aan de werknemer verstrekken omtrent de arbeidslocaties als er geen vaste locatie is, alsmede de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd. In situaties waar wisselende uren en roosters worden gewerkt, moet de werkgever de werknemer apart informeren over de betaalde ‘normale’ (garantie-)uren en overwerkuren.
Dat vergt dus voor diverse werkgevers een andere inrichting van de periodieke loonstrook.
De werkgeer moet voorts aangeven in elke gevallen de werknemer kan worden verplicht om de arbeid te verrichten. Dit is vaak aan de orde bij nul-urencontracten of andersoortige flexcontracten waarin geen vast aantal uren arbeid is afgesproken.
De werkgever moet bovendien vastleggen dat de werknemer een oproep om te komen werken buiten die uren, mag weigeren.
Ook moet de werkgever aan de werknemer laten weten bij welk pensioenfonds/pensioenverzekeraar de pensioenpremie wordt afgedragen.
De werkgever die zich aan deze uitgebreide informatieplicht niet houdt, zal schadeplichtig zijn jegens de werknemer indien die daardoor schade lijdt.
Doet een werknemer een beroep op één van de bovengenoemde onderdelen van de uitgebreide informatieplicht, dan geldt een opzegverbod. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen (behoudens redenen voor ontslag op staande voet).
Scholing
De werkgever wordt verplicht om werknemers scholing te laten volgen. Dit in het kader van ‘employability’ van werknemers.
De werkgever mag met de werknemer geen studiekostenregeling met de werknemer meer afspreken voor opleidingen die door de wet of de CAO verplicht aangeboden moeten worden. De werkgever moet die verplichte scholing dus zelf bekostigen.
De tijd die de werknemer aan de scholing moet besteden, mag tijdens arbeidstijd worden besteed. De werkgever kan de werknemer dus niet verplichten de (voorbereiding voor) de scholing in eigen tijd te doen.
De regeling wordt momenteel nog nader uitgewerkt, met name waar het de definitie van ‘verplichte’ scholing betreft.
De wet wordt op 1 augustus 2022 van kracht en heeft directe werking; oude gevallen vallen dus direct onder de nieuwe regeling. Dit betekent dat veel studiekostenbedingen hun geldigheid verliezen.
Verbod nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten staat een verbod aan de werknemer om (betaalde of onbetaalde) nevenwerkzaamheden te verrichten.
De mogelijkheid voor zo’n beding wordt met de richtlijn vanaf 1 augustus 2022 flink ingeperkt. Het uitgangspunt is vanaf dan, dat het niet mag, tenzij dit beding gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden. Bijvoorbeeld een veiligheids- of gezondheidsreden, een situatie waarbij de maximum arbeidstijd uit de Arbeidstijdenwet wordt overschreden, of bijvoorbeeld het tegengaan van belangenconflicten. Of het beding gerechtvaardigd is, is uiteindelijk aan de rechter. De bewijslast dát het gerechtvaardigd is, ligt bij u als werkgever.
Bijna al deze wijzigingen hebben gevolgen voor de inhoud van arbeidsovereenkomsten (bestaande zowel als nieuwe).
Vraag advies, ruim vóór 1 augustus 2022, om te zorgen dat u handelt volgens de regels!