Arbeidsrecht advocaat Den Haag

Zoekt u een advocaat arbeidsrecht in omgeving Den Haag? Haagrecht Advocaten telt drie ervaren arbeidsrecht advocaten die u graag terzijde staan.

HET AANGAAN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST

Bij een nieuwe baan is het onvermijdelijk: de werknemer ontvangt een contract waarin de afspraken tussen de werknemer en de werkgever staan: de arbeidsovereenkomst.

Haagrecht Advocaten adviseert over de arbeidsovereenkomst en/of stelt arbeidsovereenkom-sten voor u op.

De arbeidsovereenkomst regelt allerlei onderwerpen zoals:

1. Ingangsdatum
2. Duur; bepaalde tijd of onbepaalde tijd
3. Flexibele arbeidsduur of -tijd (nul uren, uitzendovereenkomst, min/maxcontract, op-roepcontract en dergelijke)
4. Proeftijd
5. Arbeidstijden
6. Mogelijkheid om tussentijds op te zeggen
7. Standplaats
8. Functie
9. Loon
10. Vakantiedagen
11. Bonus
12. Eindejaarsuitkering
13. Jaarlijkse loonsverhoging
14. Wat te doen bij ziekte (arbeidsongeschiktheid)
15. Loondoorbetaling tijdens ziekte (bijvoorbeeld (70%)
16. Non concurrentiebeding
17. Relatiebeding
18. Geheimhouding
19. Opzegtermijnen
20. Privacy regels (internet gebruik)
21. Pensioen

De arbeidsovereenkomst regelt veel maar er staan ook veel regels in de wet (onder andere het Burgerlijk Wetboek). De wet bepaalt wat in de overeenkomst wel en niet mag worden afgesproken. Ook een CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) en andere wetten (bijvoor-beeld Arbeidstijdenwet, Wet Aanpassing Arbeidsduur) scheppen daarvoor regels. 
De wetgever heeft hiermee beoogd om de werknemer te beschermen.

Voorbeeld
Een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld een half jaar contract na drie halfjaar contracten) is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract). Nb hierop zijn uitzonderingen mogelijk.
 
Voorbeeld
Bij het aangaan van een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden over-eengekomen van ten hoogste twee maanden. Nb hierop zijn uitzonderingen mogelijk.

HET EINDE VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door:

• Verstrijken van de periode
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bijvoorbeeld de duur van een jaar of de duur van een project. Wanneer de periode verstrijkt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst. Nb hierop zijn uitzonderingen mogelijk.

• Opzegging door de werknemer
Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst altijd opzeggen, indien de opzegtermijn in acht wordt genomen.

• Wederzijds goedvinden
Zoals een werkgever en een werknemer kunnen afspreken dat ze een arbeidsovereenkomst aangaan, zo kunnen een werkgever en een werknemer ook afspreken dat een arbeidsover-eenkomst te beëindigen. Dit dient wel in een overeenkomst te worden vastgelegd. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellings-overeenkomst aangegaan. Indien deze overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, heeft u als (ex)werknemer in beginsel recht op een WW-uitkering. Het is dus van belang dat u de over-eenkomst voor u tekent laat beoordelen door een van onze advocaten.

• Ontslag op staande voet
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen via een ontslag op staande voet als daarvoor een dringende reden is. Deze dringende reden kan bijvoorbeeld diefstal zijn. Indien u bent ont-slagen en twijfelt of sprake is van een dringende reden, neem dan telefonisch contact met ons op.

• Opzegging door de werkgever
Een werkgever kan besluiten om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bijvoorbeeld een reorganisatie, langdurige ziekte, een arbeidsconflict of disfunctioneren. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming (vergunning) van het UWV Werkbedrijf. Dit geldt niet voor een opzegging tijdens de proeftijd.

Heeft u vragen over de procedure bij het UWV in verband met de vergunning, dan staan wij u graag bij.
 

• Ontbinding door de rechter
Een werkgever kan besluiten de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbin-den wegens bijvoorbeeld een reorganisatie, langdurige ziekte, een arbeidsconflict of dis-functioneren. Een dergelijke procedure is complex. Laat u zich bijstaan door een van onze advocaten.

Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan de werkgever in een  ontbindingsprocedure bij de rechtbank, sector kanton, om ontbinding van de arbeidsover-eenkomst vragen. De werknemer kan verweer voeren. De grond voor de ontbinding wordt dan door de rechter beoordeeld.

De rechter kan bij een ontbinding aan de werknemer een vergoeding toewijzen. In een neu-trale situatie, dat wil zeggen de situatie dat beide partijen, ten aanzien van de reden voor ontbinding, niets te verwijten valt, kent de rechter in beginsel een vergoeding toe op basis van de kantonrechtersformule (XxYxZ). X=Aantal gewogen dienstjaren (afhankelijk van leeftijd), Y=Beloning per maand en de Z= Correctiefactor, geven de uitkomst van de kan-tonrechtersformule. Deze formule is door de gezamenlijke kantonrechters opgesteld om tegemoet te komen aan de wens voor meer duidelijkheid en uniformiteit.

Bij de berekening van X wordt een gewicht toegekend aan het aantal dienstjaren. De dienst-jaren worden afgerond op hele jaren. Elk dienstjaar van een werknemer jonger dan vijfen-dertig jaar telt een half keer mee. Jaren gewerkt tussen de vijfendertig en vijfenveertig jaar oud tellen één keer mee. Jaren tussen de vijfenveertig en vijfenvijftig jaar oud tellen ander-half keer mee. Dienstjaren na het vijfenvijftigste levensjaar van de werknemer tellen twee keer mee.

Y is de Beloning per maand. Bij de berekening van het maandsalaris wordt de vaste belo-ning als uitgangspunt genomen. Hieronder vallen het vaste bruto maandsalaris, de 13e maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdeling en vaste ploegentoeslag. Zaken die niet onder de vaste beloning vallen zijn: werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering, auto van de zaak, onkostenvergoeding, niet-structurele winstdeling en tantième. Hoe hoger het maandsalaris, hoe hoger de uitkomst van de kantonrechtersformule.

Z is de Correctiefactor. De Correctiefactor is de variabele factor, waarmee de kantonrech-ter uitdrukt of rekening moet worden gehouden met bijzondere omstandigheden die leiden tot een hogere of lagere uitkomst. De correctiefactor 1 geldt als sprake is van een ‘neutrale’ of ‘kleurloze’ ontbinding. Correctiefactor 0,5 of 0 geldt als de kantonrechter de werknemer verwijtbaar stelt aan het ontslag. De ontslagvergoeding halveert of wordt zelfs 0. Als sprake is van verwijtbaarheid of nalatigheid van de werkgever zal de correctiefactor 1,5 of 2 worden. De ontslagvergoeding wordt anderhalf of twee keer zo hoog.

Als de kantonrechter oordeelt dat een ontslagvergoeding toegekend wordt, worden de 3 waarden vermenigvuldigd. Het resultaat bepaalt de hoogte van de schadeloosstelling die werkgever aan werknemer moet betalen.

De vergoeding is in beginsel bedoeld voor de schade die bestaat uit de lagere WW-uitkering (25% minder dan het laatstverdiende loon) of het risico van een lager loon bij een nieuwe baan.

Hoe meer een werkgever te verwijten valt hoe hoger de ontslagvergoeding wordt die werkgever moet betalen. De arbeidsmarktpositie van de werknemer wordt ook verwerkt in de correctiefactor. Wanneer de werkgever veel scholing en cursussen heeft aangeboden is de arbeidsmarktpositie sterker; dit geeft recht op een lagere vergoeding. De correctiefactor zal in zo een geval omlaag bijgesteld worden. 

Omgekeerd zal de rechter een lagere vergoeding toekennen als het de werknemer (ook) te verwijten is dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen, bijvoorbeeld omdat het disfunc-tioneren vaststaat.

Voorbeeld voor werknemers
U bent chauffeur en werkt voor een transportonderneming. Het gaat slecht met het bedrijf, de opdrachten lopen terug. U werkt er al 21 jaar. Naast uzelf werken er nog 15 andere chauffeurs, sommigen langer, anderen korter dan u, sommigen rijden net als u internationale ritten, anderen alleen binnenlandse ritten.

Er is onrust in het bedrijf en de directeur roept iedereen bij elkaar en geeft aan dat er men-sen ontslagen zullen worden.

U bent een van de ongelukkigen. U bent het er niet mee eens. De collega's die mogen blij-ven, zijn jonger en bovendien zijn sommigen korter in dienst.

U wilt weten wat uw rechten zijn.

DREIGEND ONTSLAG

Wat moet u doen bij dreigend ontslag?
Tekent u geen stukken die uw werkgever u voorhoudt. Vraag bedenktijd en deel uw werk-gever mee dat u beschikbaar blijft voor arbeid en ga in geen geval akkoord met betaald ver-lof of vrijstelling van werk.

Schakel juridische hulp in
Het is verstandig om ze snel mogelijk juridisch advies in te winnen over uw rechten en plichten. Zo weet u waar u aan toe bent en wat u kunt verwachten.

De wetgeving rondom de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is uiterst ingewikkeld. Het is daarom verstandig om in een zo vroeg mogelijk stadium professionele juridisch bij-stand in te schakelen.

Haagrecht Advocaten staat u bij om ervoor te zorgen dat uw arbeidsovereenkomst onder de voor u gunstige voorwaarden wordt beëindigd.

 
ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Niemand is voor zijn plezier ziek. Ziek zijn heeft een negatieve invloed op bijna alles. Ook op het werk.

Zieke werknemers zijn niet productief en leveren de werkgever kosten op. Zieke werknemers voelen zich vaak niet serieus genomen in hun klachten hetgeen hen niet helpt bij hun herstel.

Wat goed is voor de zieke werknemer en wat goed is voor de werkgever staat soms op ge-spannen voet met elkaar. Er zijn naast de werkgever en de werknemer nog andere spelers in dit veld waar beide hoofdrolspelers rekening mee moeten houden, zoals de bedrijfsarts (ook wel arbo-arts genoemd), de arbeidsdeskundige, en het UWV. Daarnaast is er regelgeving die het speelveld afbakent en die de rechten en plichten van de hoofdrolspelers bepaalt. Al-lereerst de regels van het Burgerlijk Wetboek, maar ook de regels omtrent re-integratie (de wet (verbetering) Poortwachter) en ook sociale zekerheidswetgeving op het gebied van onder andere WIA (IVA, WGA), Ziektewet en meer.

U bent werkgever
Uw werknemer is ziek en u ziet de kosten oplopen terwijl het werk blijft liggen. Misschien heeft u een extra kracht moeten inhuren, tegen hogere kosten.

Er spelen twee kernvragen:

Wat kunt u doen? (Wat zijn uw mogelijkheden?)
en
Wat moet u doen? (Wat zijn uw (wettelijke of contractuele) verplichtingen?)

Dat zijn geen eenvoudig te beantwoorden vragen. De antwoorden hangen van de omstan-digheden af. Hoe lang is de werknemer ziek? Zijn de klachten medisch objectiveerbaar? Zijn de klachten gekomen door of verergerd door het soort werk, de situatie op het werk, de sfeer op het werk, of door geheel buiten het werk gelegen omstandigheden. Wat kan de werknemer nog wél? Werkt de werknemer mee? Of niet?

Kunt u als werkgever, leidinggevende of HR functionaris wel goed communiceren met deze werknemer? Houdt de werknemer zich wel beschikbaar voor overleg, werkt hij of zij mee aan een vlotte re-integratie en staat hij of zij het eigen herstel niet in de weg? Wat zijn ei-genlijk uw plichten als werkgever, wat kan van u verlangd worden om de werknemer te re-integreren, hoe ver moet u daarin gaan?

De antwoorden op al deze vragen zijn van belang voor het kiezen van de oplossing.
Het is dus altijd maatwerk.

 
Voorbeeld voor werkgevers
Uw medewerker meldt zich ziek met zowel lichamelijke als psychische klachten. De mede-werker heeft anderhalf jaar terug een auto-ongeval gehad. Sinds die tijd heeft de medewer-ker zich vaker ziek gemeld met allerlei lichamelijke klachten. Maar steeds voor korte tijd. Nu voor het eerst valt hij langere tijd uit en spelen er ook psychische klachten. Het is u bekend dat de leidinggevende en deze medewerker een conflict hebben over inroostering.
De bedrijfsarts vindt de klachten van de medewerker niet objectiveerbaar vast te stellen en hoort ook van de medewerker dat het conflict met de leidinggevende een belangrijke rol heeft in de psychische klachten. De bedrijfsarts verklaart de medewerker binnen een week na het gesprek geschikt genoeg om in twee weken tijd te gaan opbouwen naar 100% eigen werk.

De medewerker werkt aanvankelijk goed mee, maar valt in de opbouwfase weer uit. Ver-volgens verzuimt hij op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen.

Wat kunt u als werkgever doen? En wat moet u doen? En ook: wat moet u niet doen?

Dit is één van de vele vragen die onze arbeidsrecht-advocaten voor u als ondernemer kunnen beantwoorden. Het is een vraag die nooit eenduidig met een simpel standaardantwoord te beantwoorden is. Alle omstandigheden van het geval kunnen voor het bepalen van de acties van belang zijn en moeten dus meegewogen worden.

Wij helpen u strategisch om te gaan met de situatie en risico's van loondoorbetaling en loonsanctie zoveel mogelijk te beperken.

Voorbeeld voor werknemers
U heeft psychische klachten vanwege veel te hoge werkdruk. Op enig moment meldt u zich ziek. U wordt opgeroepen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts vindt u geschikt voor het eigen werk. U wordt door de werkgever opgeroepen om per de volgende dag weer te komen wer-ken. U voelt zich daar niet toe in staat. Wat kunt en moet u nu wel en niet doen?

Dit is één van de vele vragen van werknemers die onze arbeidsrecht-advocaten te beant-woorden krijgen.

Wij helpen u uw rechtspositie te bepalen en verkennen met u de mogelijkheden die u in zo'n situatie heeft.

Ook bij ambtenarenrecht, vragen over gelijke behandeling en reorganisaties adviseren wij u graag.

Hulp op maat
De arbeidsrechtadvocaten van Haagrecht Advocaten kijken samen met u naar de mogelijk-heden en bepalen samen met u de strategie. Zij hebben een gedegen kennis van het arbeidsrecht en de jurisprudentie en staan u graag terzijde bij allerhande arbeidsrechtelijke vragen en problemen.

Ambtenarenrecht
Vraag naar mr Schippers

Telefoon 070-3141900
Telefax 070-3141901
advocaten@haagrecht.nl