Het einde van een arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door:

Verstrijken van de periode

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bijvoorbeeld de duur van een jaar of de duur van een project. Wanneer de periode verstrijkt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst. Nb hierop zijn uitzonderingen mogelijk.

Opzegging door de werknemer

Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst altijd opzeggen, indien de opzegtermijn in acht wordt genomen.

Wederzijds goedvinden

Zoals een werkgever en een werknemer kunnen afspreken dat ze een arbeidsovereenkomst aangaan, zo kunnen een werkgever en een werknemer ook afspreken dat een arbeidsover-eenkomst te beëindigen. Dit dient wel in een overeenkomst te worden vastgelegd. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellings-overeenkomst aangegaan. Indien deze overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, heeft u als (ex)werknemer in beginsel recht op een WW-uitkering. Het is dus van belang dat u de over-eenkomst voor u tekent laat beoordelen door een van onze advocaten.

Ontslag op staande voet

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen via een ontslag op staande voet als daarvoor een dringende reden is. Deze dringende reden kan bijvoorbeeld diefstal zijn. Indien u bent ont-slagen en twijfelt of sprake is van een dringende reden, neem dan telefonisch contact met ons op.

Opzegging door de werkgever

Een werkgever kan besluiten om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bijvoorbeeld een reorganisatie, langdurige ziekte, een arbeidsconflict of disfunctioneren. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming (vergunning) van het UWV Werkbedrijf. Dit geldt niet voor een opzegging tijdens de proeftijd.

Heeft u vragen over de procedure bij het UWV in verband met de vergunning, dan staan wij u graag bij.

Ontbinding door de rechter

Een werkgever kan besluiten de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbin-den wegens bijvoorbeeld een reorganisatie, langdurige ziekte, een arbeidsconflict of dis-functioneren. Een dergelijke procedure is complex. Laat u zich bijstaan door een van onze advocaten.

Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan de werkgever in een  ontbindingsprocedure bij de rechtbank, sector kanton, om ontbinding van de arbeidsover-eenkomst vragen. De werknemer kan verweer voeren. De grond voor de ontbinding wordt dan door de rechter beoordeeld.

De rechter kan bij een ontbinding aan de werknemer een vergoeding toewijzen. In een neu-trale situatie, dat wil zeggen de situatie dat beide partijen, ten aanzien van de reden voor ontbinding, niets te verwijten valt, kent de rechter in beginsel een vergoeding toe op basis van de kantonrechtersformule (XxYxZ). X=Aantal gewogen dienstjaren (afhankelijk van leeftijd), Y=Beloning per maand en de Z= Correctiefactor, geven de uitkomst van de kan-tonrechtersformule. Deze formule is door de gezamenlijke kantonrechters opgesteld om tegemoet te komen aan de wens voor meer duidelijkheid en uniformiteit.

Bij de berekening van X wordt een gewicht toegekend aan het aantal dienstjaren. De dienst-jaren worden afgerond op hele jaren. Elk dienstjaar van een werknemer jonger dan vijfen-dertig jaar telt een half keer mee. Jaren gewerkt tussen de vijfendertig en vijfenveertig jaar oud tellen één keer mee. Jaren tussen de vijfenveertig en vijfenvijftig jaar oud tellen ander-half keer mee. Dienstjaren na het vijfenvijftigste levensjaar van de werknemer tellen twee keer mee.

Y is de Beloning per maand. Bij de berekening van het maandsalaris wordt de vaste belo-ning als uitgangspunt genomen. Hieronder vallen het vaste bruto maandsalaris, de 13e maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdeling en vaste ploegentoeslag. Zaken die niet onder de vaste beloning vallen zijn: werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering, auto van de zaak, onkostenvergoeding, niet-structurele winstdeling en tantième. Hoe hoger het maandsalaris, hoe hoger de uitkomst van de kantonrechtersformule.

Z is de Correctiefactor. De Correctiefactor is de variabele factor, waarmee de kantonrech-ter uitdrukt of rekening moet worden gehouden met bijzondere omstandigheden die leiden tot een hogere of lagere uitkomst. De correctiefactor 1 geldt als sprake is van een ‘neutrale’ of ‘kleurloze’ ontbinding. Correctiefactor 0,5 of 0 geldt als de kantonrechter de werknemer verwijtbaar stelt aan het ontslag. De ontslagvergoeding halveert of wordt zelfs 0. Als sprake is van verwijtbaarheid of nalatigheid van de werkgever zal de correctiefactor 1,5 of 2 worden. De ontslagvergoeding wordt anderhalf of twee keer zo hoog.

Als de kantonrechter oordeelt dat een ontslagvergoeding toegekend wordt, worden de 3 waarden vermenigvuldigd. Het resultaat bepaalt de hoogte van de schadeloosstelling die werkgever aan werknemer moet betalen.

De vergoeding is in beginsel bedoeld voor de schade die bestaat uit de lagere WW-uitkering (25% minder dan het laatstverdiende loon) of het risico van een lager loon bij een nieuwe baan.

Hoe meer een werkgever te verwijten valt hoe hoger de ontslagvergoeding wordt die werkgever moet betalen. De arbeidsmarktpositie van de werknemer wordt ook verwerkt in de correctiefactor. Wanneer de werkgever veel scholing en cursussen heeft aangeboden is de arbeidsmarktpositie sterker; dit geeft recht op een lagere vergoeding. De correctiefactor zal in zo een geval omlaag bijgesteld worden. 

Omgekeerd zal de rechter een lagere vergoeding toekennen als het de werknemer (ook) te verwijten is dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen, bijvoorbeeld omdat het disfunc-tioneren vaststaat.

Voorbeeld voor werknemers
U bent chauffeur en werkt voor een transportonderneming. Het gaat slecht met het bedrijf, de opdrachten lopen terug. U werkt er al 21 jaar. Naast uzelf werken er nog 15 andere chauffeurs, sommigen langer, anderen korter dan u, sommigen rijden net als u internationale ritten, anderen alleen binnenlandse ritten.

Er is onrust in het bedrijf en de directeur roept iedereen bij elkaar en geeft aan dat er men-sen ontslagen zullen worden.

U bent een van de ongelukkigen. U bent het er niet mee eens. De collega's die mogen blij-ven, zijn jonger en bovendien zijn sommigen korter in dienst.

U wilt weten wat uw rechten zijn.