30 juni 2017

In het in 2015 ingevoerde nieuwe arbeidsrecht (de Wet Werk en Zekerheid, WWZ) zijn er twee soorten vergoedingen in het leven geroepen.

Ten eerste de transitievergoeding (vergelijkbaar met de kantonrechtersformule van voorheen, echter berekend op een andere wijze waardoor het bedrag nu veel lager uitpakt) die ervoor dient om de gevolgen voor werknemers die na minimaal 2 jaar uit dienst gaan een overbrugging te bieden naar nieuw werk ('transitie').  De wijze van berekenen van de transitievergoeding blijkt uit de wet (artikel 7:673 BW).

Ten tweede de billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever.

De billijke vergoeding komt, als deze wordt toegekend door de kantonrechter, bovenop de transitievergoeding voor werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn geweest.

Deze vergoeding kan worden toegekend als de werkgever in strijd met de wettelijke regels de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd (opgezegd). Dit geldt bijvoorbeeld in het geval de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, terwijl daar geen gegronde reden voor was.

Met deze 'billijke vergoeding' worstelden kantonrechters en raadsheren bij de Gerechtshoven, omdat de wet geen richtlijnen geeft voor het bepalen van de hoogte ervan. De rechters wisten tot voor kort niet welke omstandigheden ze moeten meewegen bij de bepaling van het bedrag van de billijke vergoeding.

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad der Nederlanden, het hoogste rechtscollege van ons land, een uitspraak gedaan die meer duidelijkheid biedt over de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Uit die uitspraak volgt dat de vergoeding niet - zoals eerder wel veelal door rechters werd aangenomen - specifiek bedoeld is om de werkgever af te straffen voor het onregelmatig opzeggen.

De volgende omstandigheden zijn volgens de HR van belang:

- hoe lang zou de arbeidsovereenkomst zijn doorgelopen als de opzegging niet had plaatsgevonden?
- was er een mogelijkheid voor de werkgever om wél rechtmatig op te zeggen?
- in welke mate kan de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de opzegging?
- heeft de werknemer inmiddels ander werk? Zijn de inkomsten daaruit minder dan die uit de opgezegde arbeidsovereenkomst?
- is er een transitievergoeding toegekend aan de werknemer?

Vooral voor werkgevers is dit een heel belangrijke uitspraak. Dat het 'afstraffende' karakter van de billijke vergoeding nu niet meer voorop staat, biedt weer wat meer ruimte aan werkgevers om over te durven gaan tot ontslag op staande voet.

Werkgevers: vraag wel eerst raad aan uw advocaat of het verstandig is in uw specifieke situatie om ontslag op staande voet te geven.

Werknemers: bel na ontslag op staande voet altijd uw advocaat voor advies over uw mogelijkheden.


Meer nieuwsberichten